DUERP : ce que le CSE peut exiger de l'employeur

De quoi parle-t-on : une obligation qui s'applique dès le premier salarié

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) découle d'une obligation générale posée par l'article L4121-3 du Code du travail : l'employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, compte tenu de la nature de ses activités, y compris dans le choix des procédés, l'aménagement des lieux de travail, l'organisation du travail et la définition des postes.

L'article R4121-1 impose la forme : les résultats de cette évaluation sont transcrits et mis à jour dans un document unique, sous la forme d'un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise, y compris les risques liés aux ambiances thermiques. Contrairement à une idée répandue, cette obligation ne dépend pas d'un seuil d'effectif : elle s'applique dès le premier salarié, y compris dans les structures les plus petites.

Ce que le document doit contenir, et à quel rythme il doit vivre

L'article L4121-3-1 précise la fonction du DUERP : il répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. Cette évaluation ne s'arrête pas à un constat : elle doit déboucher sur des actions concrètes, dont la nature diffère selon l'effectif.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, elle débouche sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (le PAPRIPACT), qui fixe la liste détaillée des mesures à prendre, leurs conditions d'exécution, des indicateurs de résultat, l'estimation de leur coût, les ressources mobilisables et un calendrier de mise en œuvre. En dessous de 50 salariés, elle débouche sur une liste d'actions de prévention et de protection, plus légère mais tout aussi obligatoire, consignée dans le DUERP lui-même.

La fréquence de mise à jour est fixée par l'article R4121-2 :

Effectif	Fréquence de mise à jour	Volet prévention associé
Moins de 11 salariés	Rythme allégé possible, sous réserve d'un niveau de protection équivalent (conditions fixées par décret)	Liste d'actions consignée dans le DUERP
11 à 49 salariés	Au moins chaque année, et à chaque aménagement important ou information nouvelle sur un risque	Liste d'actions consignée dans le DUERP
50 salariés et plus	Au moins chaque année, et à chaque aménagement important ou information nouvelle sur un risque	PAPRIPACT : mesures détaillées, coûts, calendrier, indicateurs

Un accident du travail, un signalement de risque psychosocial, une réorganisation ou l'introduction d'un nouvel équipement constituent chacun une « information supplémentaire » ou un « aménagement important » au sens de ce texte : ils déclenchent une obligation de mise à jour, indépendamment du calendrier annuel.

Le dépôt sur un portail numérique : une obligation légale qui n'existe toujours pas en pratique

C'est le point sur lequel circulent le plus d'approximations. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a créé une obligation de conservation du DUERP et de ses versions successives pendant au moins quarante ans, avec un dépôt dématérialisé sur un portail numérique national administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives (article L4121-3-1, V). Le texte fixait même un calendrier précis : obligation applicable au 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus, et au plus tard au 1er juillet 2024 pour les autres.

Dans les faits, ce portail n'a jamais vu le jour. Le décret n° 2022-487 du 5 avril 2022 donnait aux organisations patronales jusqu'au 31 mai 2022 pour soumettre au ministère du Travail leur cahier des charges et les statuts de l'organisme gestionnaire, avec avis conforme obligatoire de la CNIL. Un rapport de l'Inspection générale des affaires sociales de mai 2023 a conclu à un bilan bénéfice-risque défavorable du projet, pointant des obstacles non résolus : hébergement des documents pendant quarante ans, authentification des accès, protection du secret des affaires, financement et maintenance de la plateforme. Le ministère a depuis rouvert des discussions avec les partenaires sociaux, sans nouveau calendrier annoncé à ce jour.

Autrement dit, les échéances légales de 2023 et 2024 sont dépassées depuis plus de deux ans, et aucune obligation de dépôt en ligne n'est aujourd'hui exigible, faute d'agrément du cahier des charges et de portail effectivement déployé.

Ce que risque l'employeur : sanction pénale, et bien plus en cas d'accident

Ne pas transcrire ou ne pas mettre à jour le DUERP dans les conditions prévues par les articles R4121-1 et R4121-2 constitue une contravention de 5ᵉ classe, selon l'article R4741-1 : amende pouvant atteindre 1 500 €, portée à 3 000 € en cas de récidive. C'est une sanction réelle, mais rarement dissuasive à elle seule pour une entreprise structurée.

Le risque le plus lourd se matérialise en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Un DUERP absent, obsolète, ou manifestement silencieux sur un risque pourtant connu de l'employeur constitue, devant les juridictions de sécurité sociale, un indice fort pour caractériser une faute inexcusable de ce dernier au sens de l'article L452-1 du Code de la sécurité sociale. Cette qualification ouvre droit, pour la victime ou ses ayants droit, à une indemnisation complémentaire substantielle, à la charge directe de l'employeur. Pour le comité, c'est un argument de poids : un DUERP sérieux n'est pas une formalité administrative, c'est une protection juridique de premier rang, pour les salariés comme pour l'employeur lui-même.

Ce que l'élu peut faire concrètement

• Demander la communication du DUERP à jour et de ses versions antérieures, et vérifier la date de la dernière mise à jour figurant sur le document.
• Vérifier que la consultation a réellement eu lieu : inscription à l'ordre du jour, débat, avis rendu et acté au procès-verbal. Une simple transmission ne suffit pas.
• Contrôler l'existence et le sérieux du PAPRIPACT (50 salariés et plus) ou de la liste d'actions (moins de 50 salariés) : mesures précises, coûts chiffrés, calendrier, indicateurs de résultat, pas de formulations vagues.
• Croiser le DUERP avec la BDESE et les données d'accidents du travail, de maladies professionnelles et d'absentéisme : un écart entre les risques déclarés et les incidents réels constitue un signal d'alerte à documenter.
• Exiger une mise à jour immédiate après tout accident du travail, incident grave ou signalement de risque nouveau : ce n'est pas une option laissée à l'appréciation de l'employeur, c'est une obligation légale.
• S'appuyer sur la CSSCT, lorsque l'entreprise en dispose, et sur le service de prévention et de santé au travail, qui doit être destinataire de chaque mise à jour du document.
• Se faire accompagner, par exemple via un appui stratégique en santé, sécurité et conditions de travail, dès lors qu'un risque avéré (risques psychosociaux, troubles musculo-squelettiques, exposition chimique) apparaît insuffisamment traité : c'est aussi un terrain sur lequel le recours à une expertise peut se justifier.

FAQ

Le CSE doit-il être consulté pour chaque mise à jour du DUERP, ou seulement lors de sa création ?
Pour chaque mise à jour. L'article L4121-3 du Code du travail est explicite : le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour, sans distinction entre la version initiale et les versions suivantes.

Le dépôt du DUERP sur un portail numérique national est-il obligatoire en 2026 ?
Sur le papier, la loi du 2 août 2021 fixait cette obligation au 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus, et au 1er juillet 2024 pour les autres. Dans les faits, le portail n'a jamais été mis en service : le cahier des charges requis n'a pas obtenu l'agrément nécessaire, et un rapport de l'IGAS de mai 2023 a pointé des obstacles techniques, sécuritaires et financiers non résolus. Aucun dépôt en ligne n'est donc exigible à ce jour.

Une entreprise de moins de 11 salariés doit-elle avoir un DUERP ?
Oui. L'obligation d'évaluer les risques et de la transcrire dans un document unique s'applique dès le premier salarié, en application de l'article L4121-3. Seule la fréquence de mise à jour peut être allégée en dessous de 11 salariés, sous réserve de garantir un niveau de protection équivalent.

Que risque concrètement l'employeur qui n'a pas de DUERP à jour ?
Une contravention de 5ᵉ classe au titre de l'article R4741-1, soit une amende jusqu'à 1 500 € (3 000 € en cas de récidive). Mais le risque le plus lourd survient en cas d'accident du travail : un DUERP absent ou insuffisant au regard d'un risque connu facilite la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur, avec une indemnisation complémentaire à sa charge.