Charte IA du CSE : ce que les élus peuvent confier à l'IA

Pourquoi une charte IA du CSE

Dans la plupart des comités, l'IA est déjà là, sans qu'aucun vote l'ait décidé. Le secrétaire s'en sert pour mettre au propre le procès-verbal, un titulaire pour résumer le dossier de consultation de 80 pages, un suppléant pour reformuler un tract. Chacun avec son outil, son compte et ses paramètres.

La difficulté vient de ce que l'on y colle. Les notes d'une plénière contiennent des noms, des situations individuelles, parfois des chiffres que la direction a demandé de garder pour le comité. Une fois le texte envoyé, vous ne savez plus vraiment où il se trouve.

Une charte IA du CSE répond à une question simple : qu'est-ce qui peut entrer dans un outil, et qu'est-ce qui reste au comité ? Elle ne traite pas des projets d'IA de la direction. Quand c'est l'employeur qui déploie un outil dans l'entreprise, la question devient celle de la consultation du comité, traitée dans la note pratique Déploiement d'une IA en entreprise : les droits du CSE. Cette note traite de l'usage que les élus font eux-mêmes de ces outils.

Ce que dit le droit sur la discrétion des élus

Le texte de départ est l'article L2315-3 du code du travail. Il pose deux obligations distinctes. Les membres de la délégation du personnel sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Et les membres de la délégation du personnel comme les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion « à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ».

La délégation du personnel comprend les titulaires et les suppléants. Le suppléant qui prépare ses questions avec une IA est donc concerné au même titre que le titulaire.

L'obligation de discrétion a des limites, et il faut les connaître dans les deux sens. La Cour de cassation a jugé que l'information doit non seulement être déclarée confidentielle par l'employeur, mais encore être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, et que c'est à l'employeur de l'établir (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17.270, publié au Bulletin). L'arrêt a été rendu sous l'ancien article L2325-5, rédigé dans les mêmes termes que l'actuel L2315-3. Dans cette affaire, l'employeur avait placé l'intégralité des documents d'un projet de réorganisation sous le sceau de la confidentialité, sans justifier la nécessité de protéger l'ensemble, et la reprise de la consultation à son début a été maintenue.

Pour votre charte, la conséquence est double. Tout ce que la direction tamponne « confidentiel » n'est pas couvert, et vous pouvez le contester. Mais une information valablement présentée comme confidentielle ne doit pas sortir du comité, et un outil en ligne est un tiers. Le plus prudent reste de traiter comme confidentiel ce que la direction a présenté comme tel, tant que le comité n'a pas obtenu ou fait juger le contraire.

Les données des salariés : ce qui ne sort jamais du comité

La discrétion vise les informations de l'entreprise. Les données des salariés relèvent d'un autre texte, le règlement général sur la protection des données. Son article 9 pose un principe d'interdiction pour le traitement de certaines catégories de données, parmi lesquelles « des données concernant la santé » et les données qui révèlent « l'appartenance syndicale », sauf dans les cas énumérés au même article.

Relisez vos notes de séance avec cette liste en tête. Un arrêt de travail, une inaptitude, un accident, une demande d'aide sociale : ce sont des données de santé ou des situations personnelles. Une remarque sur la liste syndicale d'un collègue relève de l'appartenance syndicale. Ces éléments apparaissent dans les comptes rendus beaucoup plus souvent qu'on ne le pense, surtout dans les échanges sur la SSCT ou sur les activités sociales.

Retirer le nom ne suffit pas. « Un salarié du service paie en arrêt depuis mars » désigne quelqu'un dès que le service compte trois personnes. Pour savoir si une donnée est vraiment anonyme, faites un test : demandez-vous si un collègue de l'établissement reconnaîtrait la personne. Si la réponse est oui, le texte n'est pas prêt à partir.

Procès-verbal et enregistrement : là où l'outil tente le plus

Le procès-verbal est le premier usage, parce que c'est la tâche la plus lourde et la plus contrainte. L'article L2315-34 confie son établissement au secrétaire du comité. À défaut d'accord, l'article D2315-26 lui laisse quinze jours après la réunion pour l'établir et le transmettre à l'employeur (moins si une nouvelle réunion a lieu avant), et fixe son contenu minimal : le résumé des délibérations et la décision motivée de l'employeur sur les propositions de la réunion précédente.

Une IA peut aider à mettre en forme un résumé. Elle ne porte pas le procès-verbal. Une phrase inventée, une position attribuée au mauvais élu, une déclaration de la direction adoucie : le procès-verbal reste le document du comité, et c'est lui qui sera produit en cas de litige.

L'enregistrement des séances pose une question voisine. L'article D2315-27 permet à l'employeur ou à la délégation du personnel de décider l'enregistrement ou la sténographie des séances. Quand la décision vient du comité, l'employeur ne peut s'y opposer, sauf pour les délibérations qui portent sur des informations confidentielles au sens de L2315-3 et qu'il présente comme telles. Le même article prévoit que la personne extérieure qui sténographie les séances est tenue à la même obligation de discrétion que les élus.

Le texte vise une personne. Il ne dit rien d'un logiciel de transcription auquel on confie le fichier audio de la plénière. Vous ne pouvez donc pas compter sur une obligation de discrétion qui pèserait sur l'outil : elle reste sur les élus qui l'utilisent. Un enregistrement de trois heures contient, par construction, tout ce que la charte interdit de saisir.

Un détail de terrain. Le dérapage arrive rarement le jour où le comité discute de l'IA. Il arrive un jeudi soir, la veille de l'envoi du procès-verbal, quand le secrétaire est seul avec ses notes et que personne n'a jamais dit où passait la limite. C'est ce moment-là que la charte doit couvrir.

Rédiger la charte IA du CSE en quatre clauses

Une charte utile tient en une page. Elle répond à quatre questions.

Qui est concerné. Les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux au comité, c'est-à-dire toutes les personnes tenues par L2315-3. Si le comité se fait aider pour la rédaction de ses documents, la charte prévoit que cette personne s'y conforme.

Ce qui peut être saisi, et ce qui ne l'est jamais. Peuvent entrer dans un outil les documents publics (accord de branche, texte de loi, rapport publié), un tract déjà validé par le bureau, des notes de séance débarrassées de tout élément identifiant, la présentation générale d'un projet pour préparer des questions. N'y entrent jamais les noms et situations individuelles, les données de santé même sans nom dès que la personne reste reconnaissable, l'appartenance syndicale, les informations présentées comme confidentielles par l'employeur et les enregistrements de séance.

Avec quels outils. Une version gratuite grand public, un compte professionnel fourni par l'employeur et un abonnement souscrit par le comité n'offrent pas les mêmes garanties. La charte peut imposer de désactiver l'utilisation des conversations pour l'entraînement du modèle. Si l'outil vient de la direction, le comité pose la question par écrit : qui, chez l'employeur, peut accéder à ce que les élus y saisissent ? La réponse conditionne ce qu'il est raisonnable d'y préparer.

Ce qui est vérifié avant diffusion. Une IA peut inventer un article de loi ou un arrêt et le présenter avec assurance. Toute référence passe par Légifrance avant de figurer dans un tract, un avis ou un procès-verbal. Les chiffres se vérifient sur le document source, parce qu'un résumé arrondit et mélange parfois deux exercices.

Reste à lui donner une force. L'article L2315-24 charge le comité de déterminer dans son règlement intérieur les modalités de son fonctionnement. C'est l'endroit naturel. Le même article fixe une limite : sauf accord de l'employeur, le règlement intérieur ne peut pas lui imposer d'obligations qui ne résultent pas de la loi. La charte engage donc les élus, pas la direction. Elle ne peut pas, par exemple, obliger l'employeur à fournir un outil. À défaut de modification du règlement intérieur, une délibération votée en plénière fait l'affaire.

Exemple de rédaction : « Les élus peuvent utiliser un outil d'intelligence artificielle pour rédiger, reformuler et synthétiser. Aucune donnée permettant d'identifier directement ou indirectement un salarié, aucune donnée de santé, aucune information sur l'appartenance syndicale et aucune information présentée comme confidentielle par l'employeur n'y est saisie. Les enregistrements de séance n'y sont pas transmis. Toute référence juridique ou chiffrée produite par l'outil est vérifiée sur sa source avant diffusion. »

Les erreurs fréquentes

Confier l'avis motivé à l'outil. Un avis motivé nomme ce qui manque, date les faits et s'appuie sur les pièces du dossier. L'outil ne sait pas quelle pièce n'a pas été remise. Il produit un texte fluide et vague, l'inverse de ce qui rend un avis opposable.

Préparer une consultation dans l'outil de la direction sans savoir qui a accès aux conversations. Le comité y écrit sa stratégie de négociation sur un espace dont il ne connaît pas les droits d'accès.

Adopter une charte sans la voter. Un document partagé par mail, que chacun lit ou non, n'engage personne. Le vote en plénière et la mention au procès-verbal donnent une date et un texte de référence le jour où un usage pose problème.

Quand passer à l'étape supérieure

Si la direction impose un outil aux élus ou en généralise un dans l'entreprise, la question change de nature : il s'agit alors d'un projet de l'employeur, avec ses propres obligations d'information et de consultation du comité. Si un élu a saisi des informations qu'il n'aurait pas dû saisir, mieux vaut que le comité le sache tôt et décide collectivement de la suite.

L'appui stratégique en droit social sert à préparer ces arbitrages : rédiger une charte adaptée à votre comité, la porter en plénière, et articuler la discrétion des élus avec ce que l'employeur peut ou non classer confidentiel.

Questions fréquentes

Un élu CSE peut-il utiliser ChatGPT pour rédiger le procès-verbal ?
Aucun texte ne l'interdit. Le procès-verbal reste établi par le secrétaire (L2315-34), qui en répond devant le comité. Les notes doivent être débarrassées de tout élément identifiant, de toute donnée de santé et de toute information présentée comme confidentielle avant d'être saisies, et le résultat doit être relu ligne à ligne.

Faut-il une charte IA dans le règlement intérieur du CSE ?
Ce n'est pas une obligation légale. Le règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du comité (L2315-24), ce qui en fait le support le plus solide. Une délibération en plénière constitue une alternative.

L'employeur peut-il interdire aux élus d'utiliser une IA ?
Les modalités de fonctionnement du comité sont déterminées par le comité lui-même, dans son règlement intérieur (L2315-24). L'employeur peut en revanche déclarer confidentielles des informations, à condition qu'elles le soient par nature, et s'opposer à l'enregistrement des délibérations qui portent sur elles (D2315-27).

Une information anonymisée peut-elle être saisie dans une IA ?
Oui, si l'anonymisation est réelle. Retirer le nom ne suffit pas quand le service, la date de l'arrêt ou l'ancienneté permettent de reconnaître la personne. Le test : un collègue de l'établissement saurait-il de qui il s'agit ?